Gerenciando Recompensas e Bonificações – A Lei do Velho Oeste


Gerenciando Recompensas e Bonificações Dentro do Planejamento Estratégico

Uma das maiores manobras estratégicas dos Estados Unidos para manter a ordem e a segurança na conquista da região oeste daquele país foi montar uma estrutura que contava com o governo da nação (centralizada no leste, naquele tempo) e grandes comerciantes empreendedores da nova região em plena conquista. Essa estrutura mantinha um grande número dos famosos xerifes e soldados do velho oeste. Seu único objetivo era manter a paz nas pequenas cidades, afastando bandidos e arruaceiros daquelas regiões. Para os principais bandidos, a guarda oferecia as famosas recompensas aos civis para a captura e prisão desses marginais montadores de cavalos. Foi então que surgiu naquela região os famosos caçadores de recompensas, homens que viviam de prender esses bandidos e faturar um bom dinheiro na forma de ouro, fama, mulheres, bebidas… Mudou muito do velho oeste para hoje?

A maioria das grandes empresas recompensa funcionários com bônus, abonos e várias outras formas de recompensas para que os mesmos possam trabalhar com mais qualidade visando o lucro em seus proventos. Trabalhar visando ganhar mais sempre fez parte da natureza do homem capitalista. E empresas que querem tirar proveito disso criam estratégias para angariar maior desempenho dos funcionários de forma “natural” para funcionários-zumbis por dinheiro.

Tentando ser objetivo e otimizado, todo projeto estratégico de recompensas deve conter inúmeras formalizações de distribuição de bonificações. Estipular um plano de análise de desempenho metrificando-os é uma das formalizações mais utilizadas. Instituições bancárias e empresas de telefonia, por exemplo, definem metas para áreas de gerência e operacional com intuito de metrificar e aumentar o desempenho de cada um dos funcionários dessas empresas.

Porém, interpretar esses resultados e bonificar – via dinheiro, bônus, etc. – pode não ser o essencial para alavancar o modelo operacional da organização. Esse processo envolve vários outros agentes que são considerados determinantes para o sucesso desse plano de recompensas. Um dos principais motivos para o fracasso desse plano é a não aceitação por parte dos funcionários da instituição. Esse é o ponto! Não é somente cobrar para que as metas sejam batidas e com isso conseguir dar a recompensa para o funcionário dedicado. Há nesse processo uma necessidade de indagar se as metas são realmente atingíveis ou ainda, se elas não ferem nenhuma integridade moral do executor.

De um modo geral, definir gratificações não é somente dar ao executor que cumpriu suas metas o que ele merece. Um novo processo estratégico deve surgir para verificar a real necessidade das metas e definir, se for o caso, quais são factíveis ou não. Contando com o auxílio das pessoas que vão executar, o gerente estratégico poderá definir melhor o escopo de atuação da sua equipe e com isso formalizar metas melhores e reais. Basta ter comunicação dentro da organização.

Pra finalizar, deixo um vídeo bastante interessante que vi no vimeo do Fábio Akita. Como a ciência pode interferir  na motivação e criação de valores (recompensas e/ou punições) nas empresas do século XXI? Assistam!

TED – Dan Pink – Motivation – Legendado from Fabio Akita.

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